Usage d’entreprise : l’employeur peut-il librement y mettre fin ?

L’usage d’entreprise a un rôle important en droit du travail, par opposition aux usages professionnels.

Les usages professionnels sont propres à une profession et ils seront le plus souvent repris dans les conventions collectives.

L’usage d’entreprise est une pratique de l’employeur qui confère un avantage aux salariés et qui va générer des droits pour le salarié et corrélativement des obligations pour l’employeur.

Ainsi, ils sont relativement proches des engagements unilatéraux que nous avons déjà évoqués : https://franck-carpentier-avocat.fr/engagement-unilateral-lemployeur-peut-il-y-mettre-fin-librement/

Définition juridique de l’usage

Il y a trois conditions cumulatives à remplir pour qu’une pratique conférant un avantage soit érigée en usage d’entreprise : généralité, constance et fixité.

  • Généralité : l’avantage doit être collectif, et non individuel : accordé à tous les salariés ou à une catégorie particulière (ex : femmes enceintes)
  • Constance : l’avantage doit avoir été accordé à plusieurs reprises, il faut une certaine répétition dans l’octroi
  • Fixité : l’avantage doit toujours être identique, soit dans le montant, soit dans les éléments permettant de le déterminer. Il faut des éléments objectifs.

La doctrine tend à ajouter deux conditions que la jurisprudence prend en considération :

  • Un élément intentionnel de la part de l’employeur : qu’il ait réellement voulu conférer un avantage ; s’il se croyait obligé de le faire ce n’est pas un avantage car il y a erreur de sa part.
  • Un élément légal : l’avantage conféré ne saurait être illicite

La jurisprudence estime que l’usage n’est pas incorporé au contrat de travail.

En effet, si c’était le cas, il faudrait l’accord du salarié pour le modifier.

Fin de l’usage : la dénonciation par l’employeur

Pour que l’employeur mette un terme à l’usage il doit le dénoncer unilatéralement. Il n’a pas besoin de l’accord du salarié dans le cadre de cette procédure de dénonciation unilatérale.

La jurisprudence encadre par trois conditions la procédure de dénonciation de l’usage :

  • Information des représentants du personnel (CSE)
  • Information des salariés concernés de manière individuelle
  • Un délai de prévenance suffisant (3 mois semble le minimum)

La dénonciation de l’usage ne doit pas être motivée. Néanmoins, elle ne doit pas reposer sur un motif illicite (ex : représailles face à une grève).

 

Vous pourrez trouver des informations complémentaires à l’adresse suivante : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F311