Engagement unilatéral : l’employeur peut-il y mettre fin librement ?

En vertu du principe de faveur, l’employeur peut accorder à ses salariés des avantages.

Par exemple, il peut octroyer :

– une prime de treizième mois, 

– une prime de Noël, 

– des jours de repos en plus, 

– etc.

Ces pratiques qui résultent de l’initiative de l’employeur sont qualifiées d’engagement unilatéral.

Notion d’engagement unilatéral

L’engagement unilatéral est une manifestation de volonté unilatérale de l’employeur. 

Ainsi, il reconnaît ainsi un droit à des salariés de l’entreprise.

Il s’agit d’une notion très proche de l’usage évoqué ici : https://franck-carpentier-avocat.fr/notion-et-regime-juridique-de-lusage/

Régime juridique de l’engagement unilatéral

Le régime juridique de l’engagement unilatéral est comparable à celui de l’usage.

En effet, pour y mettre un terme, l’employeur doit le dénoncer unilatéralement.

De plus, il n’a pas besoin de l’accord du salarié.

Pour autant, l’employeur ne peut pas décider, du jour au lendemain, de le faire disparaître.

En effet, l’engagement unilatéral doit être dénoncé dans le respect des conditions suivantes :

  • Information des représentants du personnel (CSE)
  • Information des salariés concernés de manière individuelle
  • Un délai de prévenance suffisant (3 mois semble le minimum)

La dénonciation ne doit pas reposer sur un motif illicite

La dénonciation n’a pas à être motivée. 

Néanmoins, elle ne doit pas reposer sur un motif illicite (ex : représailles face à une grève).

En cas de dénonciation, nous vous invitons à chercher à négocier avec la direction. 

L’objectif est d’obtenir d’une nouvelle pratique de substitution. 

Ainsi, vous ne perdrez pas purement et simplement l’avantage qui existait jusqu’alors.

Par ailleurs, vous pouvez également consulter le site du Gouvernement : https://code.travail.gouv.fr/glossaire/engagement-unilateral-de-lemployeur

Confrontés à une telle situation, nous sommes à votre disposition pour vous accompagner.